这篇文章发布于 2023年07月19日，星期三，8:14 上午，归类于 散文随笔。 阅读 19983 次, 今日 4 次

作者张鑫旭，原文地址：https://www.zhangxinxu.com/life/?p=1629
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一、面对离职的心态

每当有同事离职，在群里写下感谢的话语，最后来一句“后会有期”。

下面一定是一条又一条的“苟富贵、勿相忘”的祝福语，洋洋洒洒排起了长龙，婉若一首悲壮的赞歌。

而里面一定没有我。

其中的心态非常微妙，在平时，同事的输出我会积极点赞，分享知识会打赏鼓励，可一旦离职，实在没办法说些积极的话，为什么呢？

可能是因为不再年轻了吧，时间会改变很多东西。

比方说随着年龄渐长，愈发觉得时光匆匆，因为记忆力衰退了。

年少的时候记忆力丰富，很多琐碎的事情，过了好几个月也记得，由于记忆了大量的信息，所以感觉时间过得很慢，因为时间线上充斥了大量的信息。

但是年长之后，不要说昨天做了什么，就是上午做了哪些事情，也要细细回想才记得。

譬如我上午上大号的时候，是1号坑还是2号坑的，已经模模糊糊记不清了。

但是在年少的时候，别说坑位了，就连坑位上的纸张数量，以及其他一些不方便描述的信息都会记得很清楚。

面对同事离职的心态，其实也是有一个变化的过程的，总结下就是见得多了，看得开了，放得下了。

我10年正式参加工作，第一家是个小公司，公司虽小，五脏俱全，该有的工种都有。

其中，有个设计师很对我的胃口，很多设计理念不谋而合，我认同他的设计，他认同我的实现，可谓合作上的好搭档。

可是某一天，没有任何征兆的，其突然离职了，就很突然的那种，那种突然就好像，吃着火锅唱着歌，突然就被麻匪给劫了。

明明说好的一起做个伟大的产品的，你却潇洒出走不回头。

现在想想，当时那种遭遇背叛，遭受欺骗的感受是有些“幼稚”的，混合了过多的主观情感，是不理性的表现。

托尔斯泰曾经说过，友谊好比一壶开水，一旦离开了炉子，就会逐渐凉了下来，朋友尚且如此，更何况只是工作关系的同事？

当然，对于新人入职和同事离职变得足够理性并不是一蹴而就的，你知道，当见多了付出了很多心血，寄予很多希望的同事突然离职，但是去的地方并没有提高一个leave之后，那种心态自然就会变得不一样。

铁打的营盘流水的兵，走了就走了，无需留念。

人在职场，最重要的还是自我的提升，淡薄的人情牵系可有可无，至少对于我而言是这样的。

共谋事，自然互帮互助，共同成长，可你要是另谋高就，那就祝你一路顺风，心中祝福，行动上就别指望了。

OK，个人部分唠叨完了，下面从旁观者的角度，讲讲关于如何避免离职，以及催促离职的一些看法，纯属个人看法，不一定正确，仅供参考。

二、如何降低离职率

如果希望团队成员不要离职那么频繁，我觉得可以从下面几个方面入手（不能控制的部分，如公司福利，薪资什么的，不在讨论之列）。

1. 招聘把控

说两点。

其一，尽量不要选择工作一年一换，连换三四年的人，论迹不论心。

其二，如实介绍公司和团队的现状，不要捧太高，否则入职后发现和预期差别较大，肯定留不住的。

2. 关注成长

根据我的大胆预估，90%的技术人员都是项目驱动成长型人才。

如果不做项目，或者做些没什么技术含量的项目，其技术成长就是0。

所以，作为管理者，需要关注下面每个人的成长情况，很多人会比较内向，有想法也不会主动说出来，此时，就需要管理者时不时一对一沟通，或者通过其他方式收集信息，或者对成员的状态有敏锐的观察。

这就比较考验管理者的水平了。

当然，也是有策略可以帮助下面的人成长的。

一是项目轮换制，但要注意度，且不可频繁，或者为了轮换而轮换，跨度也不要太大，要和对方兴趣契合。

比方说王二是Web的，张三十做Node的，王二对Node并不感兴趣，但是你觉得全栈对个人发展有好处，就强行安排王二去做Node相关的工作，这就不合适。

二是孵化内部项目，团队总是需要一些基础建设的东西，或者说提效的工具等，可以立为项目，让下面的人都参与。

通常这类内部项目无需考虑兼容性和代码美不美丽，因此，可以满足开发人员使用新技术的爽感，一举多得。

三是建立好专业培训流程，基础内容可以固化，在内部系统中沉淀，业务技术和前沿发展可以使用分享会的形式输出。

虽然实际效果可能就那样，但是，重要的是让下面的人知道团队有这份心，或者说，让下面的人觉得自己成长了。

不过，我有必要提醒下，千万不要为了让团队成员干得开心，必有成长而过度保护。

什么意思呢？

身在商业公司，在一个大的团体中，必然是有所权衡，在技术使用上是需要有所克制的。

比方说对外项目使用过于新颖的技术，或者还不成熟的技术，或者生僻的技术，虽然干活的人开心了，但是产品呢，以后维护的人呢？

又比方说项目组希望你可以多做几个运营活动帮忙拉新，你不能说运营活动没有技术含量，对技术成长没帮助，就推脱或拒绝。

3. 不要过度倾向某个人

团队中有个人你非常看好，工作积极，产出高，质量好，你要作为骨干培养，你特别害怕他离职。

于是，各种资源都向他倾斜，每次绩效都是前列。

这种做法是危险的，过度倾向某个人，对于团队的稳定性是非常大的考验。

因为会让人觉得不公平，除非你能保证信息足够的透明，此人的工作与产出有足够了信服力。

说到信息透明，不得不单独讲一下。

4. 信息顺畅，上传下达

​如果管理者，可以在团队内部建立一种机制，也就是信息可以触及到每一个人，无论是上下传达，还是左右互通的信息，那你的团队一定会非常的健康，效率绝对不会差。

古代的昏君之所以是昏君，就是奸臣拦截了下面的信息，只让皇帝知道希望皇帝知道的事情，本质上就是信息不顺畅导致。

大到国家，小到团队，道理都是类似的。

这里举一个我知道的例子。

有一个很勤勉的同事，接到了很多需求，然后他连续数周都干活到凌晨，实在累得受不了，然后提了离职。

领导知道后都傻了，怎么突然离职了，干得好好的。

细问才知道，领导根本不知道需求方绕过他给同事安排了很多“紧急”需求，这名同事也没有向上反馈活太多，需要帮助，以为是领导默许的。

这就是信息不顺畅导致的，我估计，这名同事的周报也没有好好写。

5. 管理者自身的提高

兵熊熊一个，将熊熊一窝。

管理者需要不断提高自身的管理水平，要不断提高自己的影响力和话语权。

一方面可以通过业绩支撑来提高，另一方面可以通过日常表现去强化，即表现出足够的管理素养。

公平公正，信息传达，人文关怀等。

具体不展开，大家可以去找找一些资深前端管理人员写的心得，会有不少的帮助。

6. 文化与氛围建设

即要通过一些制度或手段，让团队成员平时产生更多的交集。

常见且效果不错的方法就是团建，而最常见的团建方式就是一起吃饭。

或者邀请其他部门，或者外部的人进行分享。

总之，能够让大家聚在一起方法，都是可以尝试的。

但是需要注意不要用力过猛，比方说安排周末时间团建，或者吃饭都是自掏腰包，那就适得其反了。

记住，我们的目的是让下面的人都感觉到是团队中的一员，精神有所寄托自然可以有效降低离职的意愿。

三、如何让人主动离职

林子大了，什么样的鸟都有。

自然，团队中可能会有不合适的员工，例如，总是传递负面情绪，上班总是玩游戏刷股票，代码质量总是很糟糕。

这样的员工显然是不适合待在团队的。

如果是我，直接找HR，谈N+1开除，无需拖泥带水，我的风格就是雷厉风行。

但是，咳咳，N+1毕竟成本高，所以，就有些公司或者个人有些小心思，有没有办法让某个不合适的员工主动离职呢？

对于这个问题，我也不知道怎么办，我又没做过这样的事情。

随后我网上搜寻了一些方法，简单整理了下。

首先，先礼后兵。

指出问题，希望达到什么样的结果。

如果结果好，那就说明员工进步了，自然也就没有离职一说。

如果还是和之前一样不行，那低绩效，可以连续低绩效。

然后工作这块，可以安排边缘工作，重复工作。

通常，对自己还有些要求的人，就会选择更合适的地方了。

但有些人就是觉得好死不如赖活着，就算每月拿死工资，不干正事也可以，那可以找HR，他们经验丰富，知道该怎么办。

至于其他一些方法……咳咳，我什么都不知道。

OK，以上就是我想说的内容，也是一时之间的有感而发，欢迎点赞，欢迎转发。

（完）