这篇文章发布于 2022年06月28日，星期二，11:33 下午，归类于 散文随笔。 阅读 24228 次, 今日 4 次

作者张鑫旭，原文地址：https://www.zhangxinxu.com/life/?p=1520
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多年来自己工作之一就是想办法将自己的专业积累赋能给团队，当专注与某一个方向探索的时候，总会积累一些个人的感悟和心得，这里就和大家讲讲这些东西。

一、专业分享会有没有用？

直接说结论，在企业内部，例行的专业技术分享会对大家的专业成长帮助有限，但不可或缺，因为有其他作用。

为什么说帮助有限？

1. 浅吸收

面授分享有时间限制，且听众无法随心所欲中断（一对多而非一对一场景），因此，不太适合分享难点知识，要么听众听不懂，要么难以消化吸收。

而扎实的专业技术一定是深度和广度并重，视频、面授这类学习方式非常适合广度知识学习，即所谓的知道、了解，以及学会一些上层技巧，而如果要深入学习，还是需要阅读与实践。

2. 低效率

团队专业分享一定是全员参与的活动，注定了不可能高频次举行，大家平时业务开发已经很忙了，哪有那么多闲功夫一大群人聚在一起听分享，活都不干了？

这就导致了这种专业分享一定是低效率的，这种低效率分为两方面，一是单位时间内的知识获取效率低，二是总时间内的知识获取总量低。

效率低必然导致成长有限，要知道，没有谁会因为听了一两个技术分享其专业水平就明显提升，现实世界是没有这样的武林秘籍的。

想要明显提升，只有那种“我悟了”的分享，也就是不是讲技术细节，而是讲技术世界观的，尤其对于技术观还未成型的新人，这方面的启迪可以让其未来的发展有质的提升。

3. 效果不可控

团队分享通常是轮流的，而不同的演讲者的水平是参差不齐的，这就导致，同样一份内容，有些人讲得好，有些人就不尽如人意，最终的效果就不可控。

另外，分享的主题听众不一定感兴趣，或者说听众有一些兴趣，但是手上的活太多了，权衡之下，边工作边听，听一点是一点，最终的效果能好到哪里去？

由于以上这几点原因，虽然花了很多的时间在团队专业分享这件事情上，但是最终的专业成长效果却是尔尔。

可不可以取消？

于是有人会问，既然效果不佳，是不是可以取消这种某种程度上流于形式的分享会呢？答案是不可以！

分享会更大的作用其实不在于专业成长的提高，而是在于文化层面的作用。

自我展示的机会

当一个团队人数多了之后（超过10人），领导往往无法准确感知每个成员专业能力的高低和价值贡献的多少，团队成员也会不清楚其他同事平时都做些什么，水平如何。

而例行的团队分享则是一个非常好的自我展示的机会，通过你分享的内容可以知道你关注的领域，你的兴趣点，你在哪一块比较有心得，以及可以知道在项目中做出了哪些比较好的贡献。

所以，我是强烈建议，团队内部的专业分享尽量和自己的项目结合，想法可以稍微功利点，我这次分享就是让其他人知道，我在项目中出了很多看不见的力，因为我的专业，让代码变得更棒！

至于同事是不是学到了什么，其实并不重要，因为好学的人自然认真学，不想学的人强塞也没用。

千万不要浪费宝贵的分享机会，去讲一些与本职不相关的分享，例如美食攻略，理财心得等，除非你是那种分享特别积极的人，经常抛头露面的类型，已经分享了很多与专业、与项目相关的内容。

很多人会说，不是我不想分享一些高大上的东西，但是实在找不到啊……

关于这个，可以参见我之前的这个分享——双周会分享可以讲些什么？（外部不可见）

个人锻炼的机会

很多开发人员代码写得不错，但是演讲和表达这块有所欠缺，这对于日后的职业发展是不利的。

而这些开发人员多内向，如果是自愿机制，我敢保证，这些开发人员绝不会主动站在台前和大家分享东西。

例行的分享会是个非常好的机制，让这些开发人员不得不站在众人面前，去归纳，总结与演讲，得到了一个比较好的锻炼机会。

然而，很多开发人员并没有看明白这一点，不认为是机会，而是障碍。

内心OS可能是：“不要啊，怎么又轮到我分享啊，我不知道要讲什么，好想把我忽略啊……”

作为团队的领导，在这一点上要好好引导，将技术分享会的价值最大化！

文化氛围建设

这个作用是站在管理者的角度来讲的。

例行的技术分享会对于整个团队的专业学习文化氛围的建设是有帮助的，虽然这种帮助……怎么讲呢，看不见摸不着，有些虚无缥缈，但是是真实存在的。

区别在于帮助的程度的多少，这要看分享会的组织水平和在团队中的重视程度了。

二、题库测试有没有用？

尝试通过前端基础测试题的方式提高团队成员的前端基本功，效果如何呢？

直接说结论，效果一般，因人而异，但还是值得去做。

新人和老人的对比

这里的老人指的是三年工作经验，技术稳定与成型后的员工。

实践下来，新人的成长效果要比老人好很多。

这是很正常的，也是预期之中的。

人一旦对某件事情得心应手，占据了资源，获得了收益之后，就会不自觉地想要保护这些所得，避免被破坏，以获得足够的安全感。

而新人的知识体系犹如一张白纸，其安全感的获得相对单纯，那就是更好的专业技术，我技术越强，我越容易在职场立足。

自愿与强制的对比

从最终收益上讲，强制肯定效果更好，因为参与次数多了，但是从单位作答次数讲，强制的效果其实也就那样，考虑到强制也是需要成本的，包括，违背参与人的意愿带来的精力损耗，花费的时间成本等，大规模的强制参加显然是不合适的。

实践下来，还是走混合策略，即，如果是工龄一年内的新人，强制；其余人，自愿。

可以兼顾专业成长收益和人员管理成本。

对多和对一的对比

一对一的专业指导的收益是最快的，立竿见影，被指导的人也乐于被一对一辅导。

所以导师制是让新人快速成长非常好的一个制度。

但是，不同的导师自身的能力以及责任心是有差异的，并不能保证所有新人都能获得很好的指导。

例如，有些导师在新人对团队熟悉后，基本上就放羊了，很多重要的引导，不仅是专业上的，还有职业发展的，都不去做，导致最终效果参差不齐。

所以，单靠一对一，单靠人的这种专业培训是不稳定的，有风险的。

此时，对多的专业培训就很有必要了，可以保证培训的下限，而对一的专业培训可以提高培训的上限。

培训以外的作用

再回答一下一开始的问题，题库测试有没有用？

我认为是这样的，如果当事人好学上进，则这些源自生产实践的基础知识是非常好的学习工具，但是如果当事人是那种专业知识全部靠业务开发积累的类型，则答题测试是没什么用的。

纵观成员的专业成长和付出的成本，这种出题-作答-答疑的方式并不高效，有时候甚至觉得不划算。

但是，如果目光长远，会发现这件事情还是很有意义，很有价值，值得坚持的。

这些源自实践的基础知识就像是个固定资产，一旦出现，他是不会消失的，会随着时间推移越来越壮大，最后形成一个宝贵的资产，可以让后来无数的人都收益。

三、物质激励有没有用？

有尝试过通过物质激励的方式鼓励大家参与专业建设，有没有用呢？

在我看来，那点作用不值一提！

有尝试过或明（分享和文档）或暗（答题参与）地提到参与专业建设的结果和绩效挂钩，有没有用呢？

有一点作用，但是真就只有一点，例如很多人的KPI中有分享和文档数量要求，结果完成情况也就那样！

激励无效的原因

我思考了下激励无效可能的原因。

1. 给得太少了

例如专业分享会上做分享可以收到京东卡，年底会有优秀分享评选，也有京东卡奖励，百元左右。

没半年题库测试的前十前三也有京东卡奖励，金额数百元不等。

几百块钱确实属于小钱钱，如果这些物质激励可以翻十倍，我估计参与的小伙伴会有明显提高。

2. 收益不可见

参与专业建设更大的收益是个人的成长，无论是专业层面的，还是沟通表达层面的，从而在后期对自己职业生涯发展带来的巨大帮助，更快更高的晋升，更多的物质收益。

然而，一旦一件事情需要付出较多的精力，同时这个收益并不能立即反馈，需要在很久之后通过看不见的方式呈现，那绝大多数人都不乐意做这种事情。

激励会继续吗？

会！

必要的形式是不可或缺的。

至少可以鼓励积极的同学坚持下去。

四、最后点絮叨

很多人，尤其是一些新人，都会有这样一种想法，我要想办法加入一个专业成长氛围良好的牛逼团队，然后我的技术蹭蹭蹭往上走。

想当然了！

好的团队会提供很多好的学习工具和资源，而个人的成长还是要靠自己的主动学习，虚心求教，是要花时间花精力去付出的。

指望身在那个环境，什么也不做，技术就不断往上走，那纯属春秋大梦。

做团队的专业建设也是如此，我们能做的就是尽可能提供好的学习平台和工具资源，做好基础建设，至于团队个体的专业成长，真的就是看个人的。

那些学不进去的，对技术不感冒的，你再怎么苦口婆心也是没用的，就随他去吧，没必要在他身上浪费过多的精力，要是逼得紧了，反而适得其反。

总之，降低预期，专业培训这种事情，如果被培训的人自身积极性不佳，一定会是一件低效的事情。

所以整体思路还是为团队文化、视野获取、团队交流、个人锻炼服务。

（完）