这篇文章发布于 2020年04月21日，星期二，1:26 下午，归类于 散文随笔。 阅读 12809 次, 今日 4 次

作者张鑫旭，原文地址：https://www.zhangxinxu.com/life/?p=1240
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OKR是一种已目标导向的管理方法。

OKR的缩写源自O(Objective) + KR(KeyResults)。

和KPI的区别如下图所示：

其中有一点尤其引起了我的关注，就是OKR无需关联绩效，没有奖励，全靠自己。

我就陷入了深思……开始有了想法。

OKR的价值毋庸置疑，目标导向，可以让公司或者团队的力气往一处使，以及非常利于有能力的人脱颖而出。

如果团队都是非常优秀的人，有激情有活力，喜欢挑战，能力出众，则OKR可以让团队的战斗力很强。

因此，我认为OKR只适合有钱同时年轻人多的公司。

如果人不行，OKR只会是一场灾难。

优秀的人为什么优秀，本身就是具有极强的自驱力的，OKR只是提供了放大其能力的舞台。

如果人本身懒惰，没什么上进心，就想拿着死工资，或者呆在公司养老，那么OKR对其而言就是个摆设。

举个例子，写文档和做分享这件事情，过去有KPI约束，大家最后还是会勉强完成；如果使用OKR约束，最后的结果一定是，原本积极的同学更加积极，原本勉强完成的就不完成。

所以，OKR一定不能盲目使用。

适合头条、腾讯、阿里这种人才济济的大厂，可以让资源更聚焦，可以让有潜力的年轻人脱颖而出。

但是，如果就是个普通的中小企业，都是平价员工，则OKR说不定只会让整个团队活力如一潭死水，此时，KPI反而更合适，硬性且强制的要求推动员工往前走。

这就像上学时候的学生，好学生放之任之少管他效果会更好，普通学生则要不断催促强推才有所进步是一样的道理。

因此，对于大多数企业，建议采用OKR和KPI并行的管理方式，OKR用来做目标管理，KPI用来做任务管理，双管齐下，彼此互补，效果会更好。万万不可全盘OKR，会反而得不偿失。

那么阅文适不适合OKR呢？

我的感觉是七三开，整个公司而言。

大多数优秀的部门可以尝试全盘OKR，但目前全公司都执行还有一定风险。

（完）